【基本案情】
2008年8月25日，殷某入职电子安全公司，岗位为巡查工程师，工作地点为北京市大兴区京南营业所，工作内容为外勤巡逻，工作形式为先到京南营业所打卡、后到北京市大兴区黄村镇至亦庄区域巡逻。2018年11月1日，电子安全公司发出《关于撤销京南营业所的相关通知》：“京南营业所于2018年12月20日搬家，京南营业所业务科于2018年11月22日与北京东部营业所交接、搬家，京南营业所业务科相关人员于2018年11月26日到新岗位上班，京南营业所营业及总务人员于2018年12月24日到新岗位上班。”电子安全公司通知殷某新的工作地点为北京市朝阳区八里庄，工作内容不变，仍负责京南地区巡逻。因路途较远、没有补贴，殷某不同意公司调整方案，双方就工作调整方案未达成一致意见。2018年11月26日，殷某申请劳动仲裁，要求电子安全公司支付解除劳动关系经济补偿金8000元，电子安全公司于2018年11月29日收到殷某第一次劳动仲裁的仲裁申请书，后殷某撤回此次仲裁申请。殷某自2018年11月26日起未再上班。2018年12月3日，电子安全公司向殷某送达《解雇通知书》，称殷某2018年11月26日至2018年11月29日无故旷工3天以上，违反公司规章制度，对殷某予以解雇。电子安全公司同时向公司工会送达《解除劳动合同通知书》。殷某于2018年12月4日收到《解雇通知书》。殷某又于2019年3月1日申请劳动仲裁，要求电子安全公司支付解除劳动关系经济补偿金95000元，后又撤回。2019年4月3日，殷某第三次申请劳动仲裁，要求电子安全公司支付违法解除劳动合同赔偿金184902元。2019年6月19日，仲裁委裁决：电子安全公司于裁决生效之日起十日内支付殷某违法解除劳动合同赔偿金184902元。电子安全公司不服仲裁裁决，诉至法院。
庭审中，殷某自认其在2018年11月26日申请劳动仲裁后，当日将仲裁通知书发至公司工会微信群里，电子安全公司认可当日在工会微信群中看到殷某申请仲裁要求公司支付经济补偿金的内容。
【案件焦点】
劳动者未提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同的，是否产生双方的劳动法律关系消灭的法律效果。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：因公司调整岗位，路途太远，没有补贴，双方就变更工作地点未达成一致，且原工作地点已被撤销，故殷某2018年11月26日申请了仲裁，之后也没有上班。《关于撤销京南营业所的相关通知》也证明了2018年11月26日京南营业所业务科已不复存在。电子安全公司实行上下班打卡制度，殷某原在北京市大兴区黄村镇打卡后到北京市大兴区黄村至亦庄巡逻，现调整至北京市朝阳区八里庄打卡后到北京市大兴区黄村至亦庄巡逻，下班后再到北京市朝阳区八里庄打卡，明显增加了殷某上下班在途时间及交通成本，严重影响其正常生活，而电子安全公司对此未采取任何补贴措施，电子安全公司调整工作岗位不具有合理性及合法性。因此，殷某未再上班系用人单位调岗不合理及原工作地点被撤销所致，而电子安全公司在明知殷某已经提起仲裁的情况下，没有协商解决或催促到岗，直接认定殷某旷工明显不当。电子安全公司以旷工为由与殷某解除劳动合同不具有合法性，属于违法解除，电子安全公司应向殷某支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：电子安全公司于判决生效之日起7日内向殷某支付违法解除劳动合同赔偿金184902元。电子安全公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：殷某与电子安全公司劳动关系存续期间，双方因电子安全公司的经营场所发生变化，殷某不接受新的工作场所而产生劳动争议。关于双方劳动关系的解除时间，殷某首先于2018年11月26日申请劳动仲裁，请求电子安全公司支付解除劳动关系经济补偿金，并在电子安全公司工会微信群里表明其已就申请经济补偿金提起仲裁一事，电子安全公司当日即知晓殷某的相关意思表示。殷某提起劳动仲裁后未再实际提供劳动，电子安全公司于2018年12月3日作出与殷某解除劳动关系的《解雇通知书》。综合上述事实可知，殷某先于电子安全公司的《解雇通知书》实施解除行为，发生解除劳动关系的后果。电子安全公司无需向殷某支付违法解除劳动合同赔偿金。北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销一审判决；
二、电子安全公司无需支付殷某违法解除劳动合同赔偿金184902元。
【法官后语】
本案系因为用人单位调整工作地点而发生争议，进而导致劳动关系解除。劳动者和用人单位均做出了解除劳动关系的意思表示，尤其是劳动者未提前三十日书面通知用人单位而解除了劳动关系。二审法院认为，劳动者殷某的行为属于未履行通知义务的解除行为，该民事行为已经发生了消灭劳动关系的法律后果，最终认定电子安全公司的解除行为不发生效力，那么殷某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求也就失去了事实依据和法律依据，最终改变了裁判结果。我国劳动法和劳动合同法均鼓励劳动者自由流动而形成劳动力市场，对劳动者辞职不予过多限制。法律赋予了劳动者单方解除的权利，其中又可划分为通知解除和即时解除。此处仅对劳动者的通知解除权进行探讨。劳动法和劳动合同法均规定劳动者在行使通知解除权时，应提前三十日以书面形式通知用人单位。那么劳动者未履行提前三十日书面通知的义务，该解除行为效力如何认定？是否能产生消灭劳动关系权利义务的法律后果？
首先，从民事法律行为的生效要件看，劳动者的解除行为属于民事法律行为，民事法律行为的生效要件亦适用于劳动者的解除行为。也许有人会提出疑问：《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。从条文的措辞上看，属于强制性规定，劳动者未提前三十日书面通知用人单位，显然违反该条规定。那该条文是否属于影响民事法律行为效力的强制性规定？显然不是的。最高人民法院民商事会议纪要对效力性强制性规定的进行了认定：强制性规定涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的；交易标的禁止买卖的；违反特许经营规定的；交易方式严重违法的；交易场所违法的。显然，劳动者未履行通知义务解除的行为不涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等层面。其次，“提前三十日以书面形式通知用人单位”究竟是条件还是程序？从劳动法律法规对于用人单位违反解除劳动合同程序和条件的行为的法律后果的规定看，劳动者可以选择向仲裁机构、人民法院请求违法解除劳动合同赔偿金或是撤销违法解除的行为，继续履行劳动合同，可见用人单位违反解除劳动合同程序也好，违反解除劳动合同条件也好，法律对该行为的效力都没有直接认定无效，而是将选择权赋予了劳动者。那么，对于劳动者违反解除劳动合同程序或条件的行为，亦不宜直接认定该行为无效。最后，从劳动法和劳动合同法的条文之间的关系看，劳动者未履行通知义务解除劳动合同的行为有效。《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者未履行提前通知义务解除劳动合同的，属于该条中“违反本法规定解除劳动合同”的情形。民事法律行为的效力判断和价值判断是两个概念，效力判断解决的是民事行为是否生效的问题，价值判断涉及该行为是否合法。劳动者未履行通知义务解除劳动合同的行为是有效的，使劳动法律关系消灭，但该行为的价值判断是否定的，即其违法，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。给用人单位造成的损失主要包括：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理（由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，劳动者通过劳动已经为用人单位创造了一定价值，因此培训费用的赔偿应当以培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时间来合理确定数额）；（3）对生产、经营和工作造成的直接损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。值得注意的是，虽然劳动者往往是较为弱势的一方，但个别劳动者在行使通知解除权时完全无视“提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，给用人单位造成损失。然而在司法实践中，劳动者违法离职，用人单位要求劳动者赔偿损失的，对于损失的具体数额，用人单位需要进行逐一举证。因为诸多损失难以落实到纸面，举证难度大，用人单位胜诉概率极小，所以对于劳动者未履行通知义务解职行为的法律责任的规定也仅仅是流于形式，实践中确实能判决劳动者赔偿损失的屈指可数。长此以往，相关法律的约束力将有所降低，也不利于劳动关系的稳定。劳动者应当遵循合法、诚信原则，依法行使通知解除权，站好最后一班岗，减少离职给用人单位带来的工作不便甚至经济损失。用人单位可以制定合理合法的内部规章制度，对劳动者擅自离职的行为作出限制性和处罚性的规定，抑或在劳动合同中约定针对擅自离职行为的损失赔偿条款。