用人单位由于经营需要,决定变更办公地点,劳动者拒绝调整工作地点,用人单位以旷工为由解除劳动合同获得支持。
案情简介
2016年5月23日,陈某入职深圳市星某国际旅行社有限公司武汉分公司(以下简称星某公司),担任市场营销文案策划经理一职。2018年6月28日,星某公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究,将办公地点搬迁至武昌区中北路×××号××酒店6楼。2018年7月19日,星某公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23日起到新的办公地点上班,陈某对此表示异议。2018年7月23日至26日,陈某仍在原办公地点处理工作事宜。2018年7月26日,星某公司以陈某累计旷工4天,严重违反公司的规章制度、影响正常工作为由,通知陈某于次日正式解除双方的劳动合同关系。双方遂产生纠纷。
法院裁判一审法院认为:星某公司与陈某的劳动合同中约定的工作地点为武汉市,现星某公司将办公地点从武汉市硚口区长丰街××天地搬迁至武昌区中北路×××号××酒店6楼。虽然不违反合同约定的工作区域,但星某公司于2018年7月19日正式通知全体员工于7月23日前搬至新地址,违反了合同中必须提前三十日通知的约定。星某公司新的办公地点距陈某居住地较远,对其正常的工作生活产生影响,陈某对此有异议并与之协商具有一定的合理性。陈某已提交证据证明其于2018年7月23日至26日期间仍然在原办公地点处理业务,虽未去新的办公地点打卡,但仍然为星某公司提供了劳动成果,尚不足以构成旷工的事实。星某公司的业务经营范围发生重大变化,与双方所签劳动合同约定岗位及陈某个人职业规划不一致,应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,在未能协商一致的前提下星某公司以陈某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足,该解除行为违反法律规定,法院对陈某诉请星某公司支付解除劳动合同的经济补偿金予以支持。用人单位不服,提出上诉。
二审法院认为:陈某与星某公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉市,本案所涉办公地点的变更,是工作地点的整体搬迁,其目的不是故意为难员工,而是行使公司自主经营权,是对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动,无须与员工协商一致,可以由公司单方面做出决策。若员工认为工作地点的搬迁对其工作生活造成不便,有权选择和公司协商解除劳动合同。本案中,陈某不认同公司办公地点的搬迁,不服从公司安排,不到公司指定的办公地点办公,擅自在原工作地点打卡4天,从形式上看虽然完成了一定的工作量,但不能认定为完成了公司的全部工作。陈某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便陈某表示未收到《考勤管理制度》,但公司提交的证据可以证明考勤制度已在公司群聊中予以公布。即使未予公布,依据《劳动法》第三条的规定,陈某亦应遵守劳动纪律和职业道德,不应擅自到公司原址打卡上班。星某公司以旷工为由解除与陈某的劳动合同关系理应得到支持。劳动者不服,申请再审。
再审法院认为:公司根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点,是市场经济的应有之义,是有效行使经营自主权的体现,不同于对员工岗位的调动即“调岗”,因而无须与员工协商一致,原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述,本院于此不赘。本案中,陈某在多次接到搬迁通知的情况下,以自己不同意为由,拒不服从星某公司管理,拒绝到新的办公地点上班,未经公司同意擅自到原来的办公地点上班,应认定为没有提供正常的劳动。试想,如果每个员工都像陈某这样,以自己上下班来回不便为由不服从管理,企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来?故二审认定陈某的该行为构成旷工并无不当,陈某的该项再审申请事由不能成立,本院不予支持。
律师点评本案历经仲裁、一审、二审、再审,由此可见,裁审机构对工作地点变化的认识存在一定差异。在通常情况下,用人单位经营场地变化导致劳动者工作地点变化获得认可的概率要高于单纯调整劳动者的工作地点。引起劳动者工作地点变化的因素很多,应根据个案的不同,具体案件具体分析。通常考虑的因素包括工作地点发生变化的起因、双方的约定、调整工作地点是否属于生产经营的需要、调整是否具有合理性、调整是否引起待遇的变化、调整是否给劳动者的生活带来实质性影响、用人单位是否为消除影响采取过必要合理的措施等。
《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商达成一致,可以变更劳动合同约定的内容。原则上,用人单位调整劳动者工作地点的,应当与劳动者协商达成一致,对于未能协商达成一致单方调整工作地点的,除非具有合理性,否则难以获得裁审机构的支持。如果在劳动合同中约定,用人单位可以根据生产经营的需要单方调整工作地点,是否可行呢?劳动合同的变更应当具有可预期性。实现可预期性的方法就是在劳动合同中事先与劳动者约定用人单位可以根据生产经营的需要单方调整工作地点,劳动者应当服从。当然也并非有这样的约定,用人单位就可以随意调整劳动者的工作地点。在具备可预期性的前提下,工作地点的调整还应当具备合理性和正当性。当劳动者因该调整所蒙受的不利益程度明显大于企业进行该调整的业务必要性时,则该调整就可能会涉嫌权利滥用,有可能不被认可。
在北京地区,用人单位应当与劳动者明确约定调整工作地点的范围。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第六条明确规定,用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等,如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示,属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后,已经在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由,无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的,仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时,除考虑对劳动者的生活影响外,还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、班车)等。这一规定最大限度地降低了用人单位滥用用工自主权的可能性。本案中,用人单位与劳动者明确约定了可以进行变更工作地点的范围,且具备调整工作地点的必要性和正当性,即公司整体迁址而非单独针对劳动者进行地点变更,劳动者此时拒绝变更,仍在原工作地点提供劳动的,有违诚信原则,难以获得支持,用人单位因此认定其构成旷工并解除劳动合同,符合法律规定。案例索引湖北省高级人民法院(2019)鄂民申2964号