“从属性”标准是劳动关系区别于其他用工关系的依据,本案主要涉及劳动关系“从属性”标准的司法审查要素。劳动关系认定涉及劳动者的重大利益,对于工伤认定、损害赔偿等具有关键作用,然而劳动关系与劳务关系、承揽关系等相近的法律关系的区别一直是劳动争议领域常见但疑难颇多的问题。尽管当下各种新业态用工模式层出不穷,“从属性”标准仍有很强的弹性和适应性,可以通过拓展传统劳动关系的认定标准来接纳新型的不完全劳动关系。判断区分用人单位和工作人员之间是否成立劳动关系仍可从以下要素出发进行个案审查:一 双方合意情况审查用人单位和个人之间是否达成建立持续、稳定劳动关系的合意,是劳动关系认定的首要路径。如本案中王某与某超市签订的合同是“劳务合同”而非“劳动合同”,反映出双方具有建立劳务关系的合意。值得注意的是,审查书面约定时不能拘泥于其标题名称(如劳务协议),应着重审查其中关于权利义务的条款;也不能将书面约定本身孤立地作为判定依据,而是要根据事实优先原则,审查双方实际履行情况,明确双方真实意思表示。司法实务中经常面临双方未订立书面合同的情况,除书面约定外,实践中也可根据谈话录音、往来邮件、聊天截屏等证据证明双方合意。
二 人格从属性人格从属性体现在用人单位对劳动者的制度适用、劳动过程的具体控制管理上,包括心理控制因素,以及劳动给付的亲自履行性、专属性和排他性,这是劳动关系区别于其他法律关系的根本标志。例如,本案中王某与某超市之间约定提供劳务的方式为弹性工作时间制度,王某不必遵守某超市的上班打卡制度,正是有别于劳动关系中的人格从属性。实践中,需审查单位是否制定对个人有约束的考勤、请休假程序等管理制度,是否有员工手册等具体规章;是否对个人用工过程进行监督、管理和控制;是否对个人进行考核;是否根据个人工作表现进行相应奖惩。值得注意的是,某些行业的劳动者拥有更大灵活性和更多自主权,其人格从属性自然有着不同程度的表现方式,需法官结合具体行业特性进行分析评判。
三 经济从属性经济从属性指的是劳动者被纳入用人单位的生产结构,使用用人单位提供的生产工具和原料为用人单位提供有偿劳动以获取收入。经济从属性一方面体现在报酬上,在新用工类型不断涌现的时代背景下,劳动者的收入分配模式和来源更加多样化,因此经济从属性的内涵应更具包容性:只要报酬具有规律性、持续性,个人收入主要或全部来源于单位,即可认为具备经济从属性。另一方面除报酬支付外,生产资料要素也应当被考虑在内。法院需审查生产工具及原料等是否为用人单位所有,包括互联网平台、信息提供等生产条件。四 组织从属性组织从属性是指劳动者成为用人单位组织的一员,与他人配合完成工作。实践中,主要审查个人是否参与用人单位运营,是否对外以单位名义从事相关工作,风险是否由单位承担。互联网时代带来了更便利的协作方式和更透明的信息渠道,单位组织架构越发灵活,平台模式的建立更是加强了个体作用而减弱了传统用工关系中的组织作用。因此面对新类型用工关系,法院更应关注人格从属性和经济从属性。五 “从属性”标准的完善“从属性”理论是对劳动关系的抽象概括与凝练,是对绝大多数用工现象寻求“最大公约数”的结果。一方面,劳务关系等法律关系与劳动关系有一定相似性,如本案某超市理货工作的员工手册、工作内容、考勤制度、加班要求等同样反映出一定“从属性”;另一方面,相对于我国传统的全日制用工,新业态下的用工方式在我国劳动关系结构中是一种非标准化的劳动用工,劳动关系“从属性”出现弱化,完整的“从属性”标准已不能适应日益灵活的用工形式,因此法院在审查劳动关系时有必要对其进行完善。我国劳动法具有特定的立法理念,旨在调整劳动关系“从属性”衍生出的不平等关系,通过倾斜性保护实现利益平衡,追求实质平等。因此,法院在审理此类案件时,应尽可能揭开表面现象,综合考虑案件具体情况并灵活运用上述多重“从属性”要素,保障劳动市场健康发展。综上,在优化法治营商环境和新型用工形态不断涌现的时代背景下,法院在劳动关系确认之诉案件中可参考以上五个要素对“从属性”进行综合实质性判断,审慎衡量各方利益,积极回应现实需要,既要遵循劳动法的价值功能与本质内涵,也要将其置于新时代我国劳动关系治理的整体需求中。