本类法律纠纷中应当明确以下几点:(1)《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的核心是劳动者对续订的劳动合同种类具有决定权;(2)续订仍是固定期限的劳动合同本身不能推出双方具有签订固定期限劳动合同的合意,用人单位对存在除外情形承担证明责任;(3)未订立无固定期限劳动合同的双倍工资适用一年的仲裁时效。具体理由如下:一 劳动者对续订的劳动合同的种类具有决定权《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定了两种情形,第一种是协商一致订立无固定期限劳动合同,第二种是无须协商应当订立无固定期限劳动合同。两种情形相区别,强调的是劳动者无须与用人单位就订立的劳动合同种类这一特定内容协商一致。法律规定,在符合法定条件的情形下,劳动者对续订的劳动合同的种类有决定权,只有劳动者享有续订固定期限劳动合同的权利;用人单位对续订的劳动合同的种类无选择权,劳动者不要求订立固定期限劳动合同的,用人单位不得与劳动者签订固定期限劳动合同。
二 续订仍是固定期限劳动合同这一事实推出的结论不唯一续订仍是固定期限的劳动合同这一事实,不能证明劳动者要求订立固定期限的劳动合同。接受订立固定期限劳动合同的结果,与要求订立固定期限劳动合同属于完全不同的两种意思表示。由一种基础事实可能推论出数种结果事实时,不适用推定。何况,续订仍是固定期限劳动合同这一结果,很大程度上是劳动者妥协的产物,而非劳动者追求的结果。三 用人单位对存在除外情形承担证明责任如果不存在法律规定的除外情形,用人单位对续订的劳动合同的种类无选择权。即劳动者未要求订立固定期限劳动合同,续订仍是固定期限的劳动合同就属于违反法律规定。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定的证明责任分配原则,应由用人单位对除外情形的存在承担证明责任。相较于由劳动者就否定的、未发生的事实提交证据而言,由用人单位以便于查知的方式对劳动者提出的订立固定期限劳动合同的意思表示使用适当的载体予以保存并提交证据,更为合理。四 未订立无固定期限劳动合同的双倍工资适用一年的仲裁时效劳动者的工资报酬只是因承担惩罚性赔偿责任而给付的二倍工资的计算基数,与惩罚性赔偿金虽有联系但又相互区别。惩罚性赔偿金适用一年的仲裁时效,从应当订立无固定期限劳动合同之日起用人单位就负有每月支付二倍工资的法定义务,同理,劳动者就应当知道其权利受到侵害,也就应当起算仲裁时效。因此,用人单位给付二倍工资的实际期间受限于劳动者申请仲裁的具体时点。从这个意义上说,司法实务中,用人单位实际承担的惩罚性赔偿责任不至于过重,并未造成劳动关系双方的利益明显失衡。