用人单位为劳动者提供专业技术培训,既能提高劳动者的专业素养进而提升劳动者在人才市场的竞争力,又有助于改善企业人才结构,帮助企业吸引人才、留住人才。基于专业技术培训的上述积极效应,法律规定相应的培训对象服务期制度。但司法实践中,时常出现培训对象接受完培训即离职、转头否定专业技术培训的现象。专业技术培训是对履行岗位职责所需的专门知识、专业技能所作的提升性培训,对于专业技术培训的认定,可以综合考量以下几个因素:第一,双方就培训进行的磋商。不同于入职培训或岗前培训,多数专业技术培训是在劳动者在职期间进行,有的甚至需要脱产或半脱产,且专业技术培训可能时间跨度较长,在进行专业技术培训前,用人单位通常会与劳动者进行磋商,而磋商的过程是双方真实意思的表示,能体现培训的性质。本案中,在将王某派往德国进行为期一年的培训前,电子公司与王某进行多次磋商,签订多份书面材料,明确了培训的性质、服务期、违约金等内容。在培训结束后,双方再次确认培训的性质。第二,培训的形式和期限。从培训的具体形式来看,培训可以是课堂或视频教学,也可以是现场观摩、操作或者师徒式学习。培训的主体可以是本公司或者关联公司的人员,也可以是第三方公司或者专业培训机构。一般来说,较长期限的脱产、半脱产学习,更为接近专业技术培训。本案中,王某被外派至德国W公司总部的一年期间,既有W公司带教老师的当面教授,也有现场教学、实地考察、观摩、参加专业研讨会等。此种理论与实践相结合的方式可以更好地实现培训目的。王某认为其到供应商处解决零部件质量问题与国内工作内容一致,故其主张外派德国仅仅是工作,以此否定培训的性质,没有依据。第三,培训的费用和对象。专业技术培训因其专业性、历时较长等特点,培训对象会限制在小范围内且用人单位支出的培训费用一般较高,故在对培训性质进行界定时,费用和对象亦可作为参考因素。本案中,电子公司仅派出王某一人远赴德国培训,培训的费用近30万元。第四,培训结束后的具体情形。劳动者在接受专业技术培训后,专业技能会有所提升,而这种提升往往与工资收入、工作岗位晋升呈正相关。故如果劳动者在接受培训后不久就得到岗位晋升或收入提高,则其接受的有可能是专业技术培训。