调整工作岗位即调岗,主要涉及用人单位对劳动者工作内容及工作地点的调整。随着经济社会的发展,因用人单位调整劳动者工作岗位而引发的劳动争议逐渐增多,且双方往往存在较大争议。比如,在本案中,一审认定机械公司调整张某工作岗位的行为不违反法律规定,二审则认为机械公司单方面给张某调整工作岗位,不符合法律规定及双方当事人之间签订的劳动合同约定,并据此改判。可见,厘清用人单位对劳动者工作岗位调整的合法性及合理性是正确处理此类争议的关键。
一 用人单位有权对劳动者工作岗位进行合理调整用人单位与劳动者之间建立劳动关系后,从双方的权利义务关系角度而言,用人单位对劳动者享有用工自主权,劳动者亦享有择业权。用人单位可以根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的自身情况等实际情形,在单位内部对劳动者工作岗位进行合理调整。用人单位对劳动者作出岗位调整,涉及企业的经营管理自主权范畴,司法实践中不能一律给予否定性评价。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了无过失性辞退,即有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。在单位经营过程中企业经营或者劳动者个人情况发生重大变化等情形下,法律赋予用人单位一定范围内的调岗自主权:一方面这是劳动关系“隶属性”本质特性的应有之义,劳动关系确立后,劳动者作为用人单位稳定的内部成员,接受用人单位的指挥与管理,劳动者除向用人单位提供劳动外,必须接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度并服从其安排;另一方面有些用人单位会根据劳动者的工作能力、特长爱好等个人实际情况安排更适合其成长和发展的工作岗位,从而提升劳动者的业务能力,有利于调动劳动者的工作积极性,从长远角度也有利于企业的发展。二 用人单位行使调岗权需与劳动者达成一致用人单位的调岗权是一把“双刃剑”,如果行使不当,会损害劳动者的合法权益,也会成为个别企业规避法律并以此为由解除劳动合同的“挡箭牌”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”据此,当用人单位对劳动者岗位调整涉及劳动者的工作内容、工作地点等劳动合同的法定必备条款,并实质上变更双方签订的劳动合同相关内容或者主要条款时,用人单位应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致,并采用书面形式予以确认,以维护劳动者的合法权益。在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更,引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时,用人单位未经与劳动者协商而仅凭单方意志调整劳动者的工作岗位是违反劳动合同法规定的。在具体案件办理过程中,法院可以综合如下几个方面的因素予以考虑:一是合法性审查,即从法律规定及劳动合同角度审查用人单位的调岗是否违反法律规定及双方签订的劳动合同相关约定,如果岗位调整涉及劳动合同内容变更的,应当符合相应的实质和形式要求;二是合理性审查,即从调整内容及调整幅度角度审查调岗是否合理,如岗位调整前后是否存在工作地点、薪资报酬、劳动条件等对劳动者发生明显不利的变更;三是必要性审查,即从调整目的角度结合企业的经营方针、市场环境等审查用人单位的调岗是否为企业经营发展所需;四是针对性审查,即从劳动者个人角度审查岗位调整是否符合劳动者的业务能力、工作表现、学历水平等综合考量后所进行;五是普遍性审查,即从调整的范围和形式角度审查用人单位岗位调整是否具有常规性,如调整所依据的考试内容、技能考核等范围是否面向大多数人,是否具有常规性,从而避免个别用人单位为了对某一特定劳动者岗位调整滥用用工自主权而有针对性地对其设置相应的考试考核而侵犯劳动者合法权益的现象。