《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定劳动者向用人单位承担赔偿责任的情形,即劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,而劳动者因履职不当给用人单位造成经济损失的情形并未列入上述条款。审判实务中,法院最常引用的规定则是1994年就开始实施的《工资支付暂行规定》第十六条:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%……”但该条款仅规定劳动合同有约定的情形,具体要求劳动者承担多少责任并不明确,有待个案中结合具体案情进一步认定。笔者检索不同地区不同层级法院的同类判决,得出如下结论:劳动者由于轻过失造成用人单位损失,绝大多数法院都判令其无须承担责任,在重大过失及故意的情形下,则要求劳动者承担责任,但相应承担的比例不同。例如,辽宁省锦州市中级人民法院作出的(2021)辽07民终2801号判决中,法院判定劳动者承担用人单位损失40%的赔偿责任;湖北省广水市人民法院作出的(2021)鄂1381民初2235号民事判决判定劳动者承担损失30%的责任;广东省深圳市宝安区人民法院作出的(2021)粤0306民初4243号判决则判令劳动者按全额比例承担赔偿责任。由此可见,在劳动者重大过失和故意的情形下,劳动者承担责任的比例大小较多受法官自由裁量的影响。本案中,王某某存在重大过失或故意,致酒店经济损失。通说认为,劳动者提供劳动过程中,因故意或者重大过失给用人单位造成损失,用人单位请求劳动者承担赔偿责任的,人民法院应当根据劳动者过错大小、损害程度、劳动者的实际收入水平及劳动合同是否继续履行等因素综合确定劳动者的赔偿责任。为更合理地规范行使自由裁量权从而保证案件质量,笔者提出以下几点思考建议:第一,案件事实审查内容须统一、全面。查明案件事实是法官作出公正裁判最重要的前提,在此类劳动争议案件的法庭调查阶段,可参考以下审判思路进行审理:首先,审查劳动者及用人单位有无在劳动合同中作出明确约定以及用人单位有无相应的管理规章制度,同时还应审查该约定、规章制度是否符合法律法规的规定;其次,审查劳动者是否存在重大过失或故意的情形,可从用人单位规章制度的规范程度、劳动者是否进行了必要的技能培训等从业经历、从业年限、是否尽了忠实勤勉义务、劳动法价值取向等多方面进行认定;再次,通过审查劳动者经济状况和用人单位的经营规模及现状确定责任分担能力大小;最后,审查用人单位的损害结果以及该结果是否能通过保险理赔等其他途径得到救济,从而进一步确定劳动者承担责任的范围。具体到本案,根据上述审判思路,法院首先查明酒店与劳动者对涉案的具体赔偿标准未作出明确约定,再通过查明劳动者的工作年限、从业经历、公司规章制度完备性等内容认定其存在重大过失的情形,最后依据酒店损害结果、劳动者收入水平、是否有其他救济途径等方面进行综合认定,即认为劳动者承担损害结果约5%即5万元的赔偿责任是较为合适的。第二,明确劳动者承担赔偿责任的最高限额。劳动者与用人单位之间建立的劳动关系本身就存在不平等性和特殊性,我国劳动法的价值取向也趋于保护处于弱势地位的劳动者。审判实务中,如要求劳动者承担过大的赔偿责任,则意味着将用人单位的经营风险无形转嫁至劳动者,有违公平原则。因此,明确劳动者承担赔偿责任的最高限额是必要的。综上所述,合理要求劳动者承担因履职不当造成用人单位损失的赔偿责任对平衡劳动关系双方的权利义务及全方位保护各方合法权益有着十分重要的意义。在解决此类纠纷时,法官不仅要通过查明案件事实进行多因素综合考量,还要通过准确使用自由裁量权最大限度地实现保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的价值目标。