实践中,部分用人单位在审批事假时,未充分考量劳动者处理家庭必要事务的休息休假权,导致不当行使企业用工管理权。审理此类案件时,人民法院应审慎平衡企业用工管理权与劳动者休息休假权的权益冲突,既应考虑到维护用人单位正常的生产经营秩序,保障用人单位依法合理行使用工管理权,亦应考虑到劳动者非本人不能处理的照顾患病至亲的责任,保障劳动者依法享有的休息休假权。具体裁量思路可从以下方面进行把握:一 用人单位对劳动者事假的审批管理,本质上属于用人单位行使用工管理权的范畴当前,我国劳动立法并未规定具体的事假规则,但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度看,《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于规章制度的相关规定给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。在制定规章制度的程序上,因事假涉及劳动者切身权益,故用人单位关于事假的规章制度应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定,经过民主程序制定。可见,用人单位对劳动者事假的审批管理,本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径,行使用工管理权的范畴。
二 司法裁判应正确适用价值冲突解决原则,依法审查用人单位是否恰当行使用工管理权事假制度所保障的对象是劳动者处理个人紧急事务,或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看,对于一个具备社会属性的常人而言,此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议演化到辞职辞退层面,则会进而影响到劳动者的劳动就业权。因此,用人单位应当合理审慎行使事假审批管理权。权益冲突可归于价值冲突的范畴。本案中,王某某请休事假遭用人单位拒绝的现象,反映出其未成年子女在病中应当被照看等权益与服务公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时,司法裁判可适用价值冲突解决原则,在价值判断的基础上,对个案情形进行利益衡量,综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面,在个案的情节、程度等特定情境下,决定应优先保护何种权益。
三 若认定事假理由成立的情形下,司法裁判还应在个案中注重综合审查个案中审查要素主要包括以下方面:(1)所谓“事假期间”是否包含劳动者依法可休息的期间,如休息日、法定节假日;(2)劳动者是否依据规章制度履行请休事假手续,所提交的审批是否及时、所附证明是否完善;(3)劳动者请休事假在请假事由、期间长短方面是否为合理且必要。在此基础上,综合平衡用人单位与劳动者的合法权益,在依法保障劳动者休息休假权的同时,也充分注重用人单位正常的生产经营管理秩序不至因休假而受到过度影响,避免顾此失彼,同时引导企业加强对困难职工的人文关怀,弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德,推进构建和谐稳定的职场环境及社会氛围。