按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,建设工程公司自与康某某建立劳动关系之日起已超过一个月未与其签订书面劳动合同,但一个月之后,康某某即因工伤住院治疗,并依法享受6个月的停工留薪期。在此情形下用人单位是否还应支付康某某停工留薪期内未签订书面劳动合同的二倍工资,应综合审查用人单位是否存在违法行为、导致未签订书面劳动合同的原因及用人单位在此过程中是否存在过错。具体理由如下:一 未签订书面劳动合同的二倍工资属于用人单位因违反法律规定而应承担的惩罚性赔偿未签订书面劳动合同二倍工资差额制度设立的目的在于对用人单位违反法律规定未及时与劳动者签订书面劳动合同行为的一种惩罚,以二倍工资差额的方式达到惩戒用人单位的同时督促用人单位尽快与劳动者签订书面劳动合同的效果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条所规定的劳动者与用人单位建立劳动关系的首月,属于法律给予双方确定劳动合同内容的一个过渡期,该期间属于用人单位对劳动者的履行劳动合同能力的合理考察期,在该期间内未签订书面劳动合同,用人单位可免予惩罚。若劳动者在入职之后发生工伤,因双方关于劳动合同的内容尚无法确定,签订书面劳动合同的期限应自劳动者工伤发生之日起顺延至停工留薪期结束后开始继续起算,才能较为合理地符合二倍工资对用人单位的惩罚目的。二 应综合审查导致未签订书面劳动合同的原因认定该惩罚性赔偿还应结合案件具体情况综合考量未签订书面劳动合同的原因。若在用工过程中劳动者发生意外事故导致需要外出就医治疗或因劳动者自身原因不愿再为用人单位提供劳动,且未及时办理辞职手续,或劳动者主观故意不与用人单位签订书面劳动合同,此时双方今后还能否继续履行劳动合同处于未知的不确定状态。且停工留薪期是工伤职工暂停工作接受医疗的期间,在停工留薪期内劳动者并未提供劳动,用人单位要承担劳动者的正常工资待遇和相关工伤费用,若仍苛责用人单位应与劳动者及时签订书面劳动合同或再支付双倍工资,则难免有过分苛责用人单位承担责任过重之嫌。本案中,虽在停工留薪期间用人单位与康某某的劳动关系仍然存续,但在康某某受工伤之后,其并未继续为用人单位提供劳动,康某某的治疗恢复情况对让双方是否继续保留劳动关系存在不确定性。因此,用人单位与康某某签订书面劳动合同的时间应顺延至停工留薪期结束,停工留薪期间宜认定为非因用人单位原因导致双方未签订书面劳动合同。三 应看就未签订书面劳动合同用人单位是否具有主观过错惩罚性赔偿的适用除了外在形式上要审查用人单位是否存在违法行为外,还应从主观上予以审查用人单位对于未签订书面劳动合同是否存在主观过错,客观与主观相结合从而作出符合惩罚性赔偿立法目的的判断。用人单位已履行诚信通知义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒签等用人单位主观上并不存在过错的原因,造成未签订书面劳动合同的,不宜认定为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情形。本案中,康某某在2020年7月2日受工伤之后,向建设工程公司作出相应意思表示要解除劳动关系,但因其仍在工伤治疗期间,在停工留薪期内双方保留劳动关系。因停工留薪期康某某并未提供劳动,双方劳动关系是否存续存在不确定性,双方的劳动合同内容亦无法明确。因此,宜认定非因用人单位原因而导致双方在2020年7月2日之后未签订书面劳动合同,不存在建设工程公司故意不签订书面劳动合同、规避法定义务的情形。