《中华人民共和国劳动合同法》中关于“未签订劳动合同二倍工资差额”的规定,是通过赋予劳动者“二倍工资”的请求权,促使用人单位主动与劳动者签订符合法律规定的书面劳动合同,通过劳动合同对用人单位和劳动者的权利义务进行确认,以促进双方建立相对和谐稳定的劳动关系,以减少实践中因未签订劳动合同引发的劳动关系纠纷。从法律性质上看,支付二倍工资差额系对用人单位恶意不签订书面劳动合同的惩罚性措施,而非劳动者通过劳动获得的工资报酬,因此判断劳动者主张的二倍工资差额是否成立时,需着重从用人单位的主观恶意性上予以考虑。实务中,用人单位与劳动者未签订劳动合同的,一般应向劳动者支付二倍工资差额,但是如果劳动者所负责的工作内容包含与员工签订劳动合同,其需举证证明已向用人单位提出签订劳动合同、用人单位予以拒绝的意思表示。结合本案,法院未支持魏某诉请的二倍工资差额,主要基于以下两点:第一,用人单位不具备故意不签订书面劳动合同的主观恶意性。本案中,用人单位提交的微信聊天记录显示,魏某对于新员工入职签订书面劳动合同有明确的认知,用人单位相关人员按照魏某的提示和安排与新员工签订书面劳动合同,并将签订的书面劳动合同交由魏某予以管理,且用人单位在本案仲裁及庭审过程中均未否认过与魏某的劳动关系及双方的权利义务。在此背景下,用人单位未与魏某签订书面劳动合同不具有明显的故意。第二,虽然劳动者担任会计岗位,但同时还负责新入职员工劳动合同的签订及书面劳动合同的保管。据此可以判断魏某明知签订书面劳动合同的必要性以及不签订书面劳动合同时用人单位需承担的法律后果。在此背景下,魏某未积极向公司提出或促进双方签订书面劳动合同,却在离职后提出二倍工资差额,具有明显的恶意获取额外利益的目的,不符合法律规定中对书面劳动合同和二倍工资差额的定性,亦有违劳动关系中的诚信原则,对此法院不予提倡。另外,法律对二倍工资差额的权利期间有明确的规定,一般仅限于自用工之日满一个月的次日起算至双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月;同时对于二倍工资差额的诉请法律亦有严格的时效限制,劳动者主张劳动关系存续期间劳动报酬的,可以在其离职后一年内提出,但是二倍工资差额部分则需从劳动者知道其权利被侵害之日起计算一年仲裁时效。上述规定亦能体现出二倍工资差额的规定对用人单位和劳动者主观性目的上的约束性。