【基本案情】狄某某曾任北京某某科技有限公司（以下简称某公司）财务主管；杜某某系某公司人力行政专员。2022年5月10日，狄某某向某公司提出离职。5月11日17时许，狄某某到某公司办理离职手续，杜某某负责处理相关事宜。在填写《离职交接单》时，狄某某与杜某某发生争执，杜某某将《离职交接单》收回。5月12日8时许，狄某某与其夫周某某到某公司，二人见到杜某某出电梯后，将杜某某拖至楼梯间。狄某某骑压在杜某某身上，并控制杜某某双手等处，致使杜某某头部等处多发软组织损伤。事件发生后，狄某某报警称工作手续被抢夺，某公司其他员工也同时报警。派出所民警接警后到现场进行处理。5月20日，派出所出具《终止案件调查决定书》​，载明：因狄某某被抢夺一案具有没有违法事实的情形，现决定终止调查。8月22日，公安局向狄某某出具行政处罚决定书，给予狄某某行政拘留十二日并处罚款500元，不执行行政拘留处罚。9月3日，公安局向周某某出具行政处罚决定书，给予周某某行政拘留十二日并处罚款500元的行政处罚。
2022年5月12日，某公司向狄某某出具《解除劳动关系证明书》​，载明狄某某2021年11月15日入职，岗位为财务主管。2022年5月10日，因狄某某本人要求出具《解除劳动关系证明》​，劳动关系于2022年5月10日终止，某公司于2022年5月14日通过EMS向其寄送《解除劳动关系证明书》​，狄某某于2022年5月15日收到。2022年5月13日，某能源科技（浙江）有限公司向狄某某出具《不予录用通知书》​，载明狄某某因未按时提交《离职交接单》而无法录用。2022年9月21日，某公司出具证明，载明：根据员工手册规定……《离职工作交接表》属于我公司内部文件，应由公司归档保存，不得向狄某某交付。某公司《员工手册》载明员工离职需以书面形式完成《离职申请及审批表》​《离职工作交接表》的填写，报总经理审批后提交人事行政部归档。
【法官后语】劳动者与用人单位因解除劳动合同发生纠纷，一般是劳动争议范畴。由于劳动者在离职过程中需要办理相应的手续，这一环节中可能出现其他性质的纠纷。本案的核心在于，办理离职手续过程中，劳动者对离职交接单是否构成占有的认定。一、占有的认定占有，是指民事主体对于物具有事实上的管领力的状态。占有物包括不动产和动产。占有的内容是对物在事实上的控制和支配。所谓控制，是指物处于占有人管理或影响之下；所谓支配，是指占有人能够对物加以一定利用。​《中华人民共和国民法典》将占有规定为一种事实而不是权利，其第四百六十二条第一款规定：​“占有的不动产或者动产被侵占的，占有人有权请求返还原物；对妨害占有的行为，占有人有权请求排除妨害或者消除危险；因侵占或者妨害造成损害的，占有人有权依法请求损害赔偿。​”据此，民事主体对物的现实占有状态受到法律保护，而无论是否有权占有，任何人都不能以私力改变占有现状。故在涉及占有保护的纠纷中，法院无需查明请求权人是否有权占有，其只要能够证明客观上存在占有事实，对其保护占有的请求就应当予以支持。
侵害占有可分为侵占和妨害，其中“侵占”也称为“侵夺”​，在法教义学上被理解为“违反占有人之意思，以积极之不法行为，将占有物之全部或一部移入自己之管领”​，[插图]可以理解为侵夺占有人为自己创设占有。​“妨害”是指以侵占以外的方式侵害占有人的占有，构成妨害占有，需妨害行为具有不法性或者超越了正常的容忍程度。因侵占或者妨害占有人的占有造成损害的，占有人有权请求侵害人承担损害赔偿责任。即侵害占有损害赔偿请求权之成立，还须占有人因占有侵害行为而受到损失。二 劳动者填写《离职交接单》不构成民法上的占有劳动者与用人单位解除劳动关系的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定：​“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。​”​《离职交接单》作为一种制式清单，系由用人单位提供，由离职人员与用人单位共同完成离职手续的载体，其性质属于文件范畴，具备劳动关系状态的证明作用，可证明劳动者与用人单位已完成离职的工作交接，其归属、管理与利用不是民法的调整对象，故不属于《中华人民共和国民法典》第二百六十六条涵盖的“合法的收入、房屋、生活用品、生产工具、原材料等”动产，不是民事财产关系的标的。因此，劳动者填写《离职交接单》为离职文件流转的必要环节，非单据最终归属结果，劳动者对于交接单的持有不构成民法上的管领，因此，不能认定劳动者对其构成民法上的占有。本案中，狄某某基于占有被侵害要求杜某某返还《离职交接单》​，所以要审查狄某某对于《离职交接单》是否构成占有。​《离职交接单》最终由某公司保存留档，虽然在填写过程中由狄某某持有，但此时的“持有”只能视为某公司人力资源管理的必要流转状态，而非法律意义的“占有”​。即使狄某某需要《离职交接单》作为办理入职新公司的必要手续，应与某公司协商用该交接单的副本等进行办理，而原件的有权保管人应为原公司。三 因办理离职手续产生损害赔偿责任的认定根据前述分析，狄某某不构成对《离职交接单》的占有，因此，不具备提起占有保护请求权的主体资格。狄某某认为其未能正常入职新公司产生的经济损失与杜某某行为有关，其实质是认为杜某某对其造成侵权损害。根据一般侵权行为构成进行分析，杜某某作为某公司的人事专员，依公司授予其职权办理狄某某的离职手续，并未出现故意拖延上交、隐藏不交《离职交接单》等行为，在狄某某离职手续办理上，无证据显示杜某某履职行为违法违规或者不妥，因此，其不具有行为违法性和主观过错。同时，从案件事实可知，狄某某未能及时入职新公司并因此导致经济损失的损害事实，与其自身行为存在因果关系。某能源科技（浙江）有限公司要求狄某某于2022年5月12日9时报到，但狄某某在前一天17时许才到某公司办理离职手续。在其明知需要多个部门配合且自己与公司存在矛盾的情况下，狄某某在临近下班时办理离职手续，有违用人单位的管理秩序，应当预料到极大概率会影响离职手续的办理进度，而且第二天狄某某也未按时间要求前往新公司报到，产生后续结果。狄某某的上述行为均不符合劳动者离职的常规流程，直接导致其损害事实形成，与杜某某的行为并无因果关系。因此，杜某某不应承担损害赔偿责任。本案也提示，劳动者在离职过程中要遵循相应的程序规范，合法合理地按时完成离职手续，否则，既耽误自身新的入职进度，又给他人带来不必要的损失。