【基本案情】王某系电子公司的供应商质量工程师。自2017年7月起，双方就国际派遣进行了多次深入协商与沟通。7月王某发起《员工国际派遣审批表》​，载明派遣目的包括学习并培训CP/PQA-AE工程流体系、学习零件专业知识，建立UAES/SQE零件技术能力；建立从欧洲工厂到电子公司转移项目的能力。8月王某签署《​“员工国际派遣”相关规定的告知书》​，言明其知晓服务期及违约金的计算方法。9月德国劳动部门出具签证预批准，告知批准时间为2017年11月1日至2018年10月31日，并特别提示批准书仅适用于培训，不适用于临时工就业。10月，王某与电子公司签订《员工国际派遣合同》​，约定：根据公司业务需要决定派遣王某到W公司（德国斯图加特）接受项目培训并明确培训期间（一年）​、服务期（四年）​、违约金的计算方式。在德国培训期间，王某进行的培训包括CP/PQA-GS组织架构和工作流程培训、TSC组织架构和工作流程培训、W公司流程和文件培训、机械件技术培训、全球转移项目培训等，其中包括20小时的带教老师的直接面授，还包括到德国国内及欧洲其他城市参加专家会议、讨论质量问题及解决方案、审核工序、与供应商一起学习交流零部件热处理工艺、拜访供应商等。培训结束后王某回到电子公司，被纳入电子公司初级管理者发展名单。后双方对培训期间的费用（近30万元）进行结算，再次确认服务期结束时间为2022年10月31日，王某签字确认。双方于2019年7月签订无固定期限劳动合同。2020年10月，王某以个人原因向电子公司提出辞职申请。2020年11月13日，双方进行离职结算，其中服务期还剩23.52个月，电子公司要求王某支付违约金138572元。王某不予认可。2020年11月24日，电子公司向王某出具终止劳动关系备案单。2021年2月，电子公司申请劳动仲裁，请求裁决王某支付违约金138572元。仲裁委终结仲裁，电子公司遂诉至法院。
【法官后语】用人单位为劳动者提供专业技术培训，既能提高劳动者的专业素养进而提升劳动者在人才市场的竞争力，又有助于改善企业人才结构，帮助企业吸引人才、留住人才。基于专业技术培训的上述积极效应，法律规定相应的培训对象服务期制度。但司法实践中，时常出现培训对象接受完培训即离职、转头否定专业技术培训的现象。专业技术培训是对履行岗位职责所需的专门知识、专业技能所作的提升性培训，对于专业技术培训的认定，可以综合考量以下几个因素：第一，双方就培训进行的磋商。不同于入职培训或岗前培训，多数专业技术培训是在劳动者在职期间进行，有的甚至需要脱产或半脱产，且专业技术培训可能时间跨度较长，在进行专业技术培训前，用人单位通常会与劳动者进行磋商，而磋商的过程是双方真实意思的表示，能体现培训的性质。本案中，在将王某派往德国进行为期一年的培训前，电子公司与王某进行多次磋商，签订多份书面材料，明确了培训的性质、服务期、违约金等内容。在培训结束后，双方再次确认培训的性质。第二，培训的形式和期限。从培训的具体形式来看，培训可以是课堂或视频教学，也可以是现场观摩、操作或者师徒式学习。培训的主体可以是本公司或者关联公司的人员，也可以是第三方公司或者专业培训机构。一般来说，较长期限的脱产、半脱产学习，更为接近专业技术培训。本案中，王某被外派至德国W公司总部的一年期间，既有W公司带教老师的当面教授，也有现场教学、实地考察、观摩、参加专业研讨会等。此种理论与实践相结合的方式可以更好地实现培训目的。王某认为其到供应商处解决零部件质量问题与国内工作内容一致，故其主张外派德国仅仅是工作，以此否定培训的性质，没有依据。第三，培训的费用和对象。专业技术培训因其专业性、历时较长等特点，培训对象会限制在小范围内且用人单位支出的培训费用一般较高，故在对培训性质进行界定时，费用和对象亦可作为参考因素。本案中，电子公司仅派出王某一人远赴德国培训，培训的费用近30万元。第四，培训结束后的具体情形。劳动者在接受专业技术培训后，专业技能会有所提升，而这种提升往往与工资收入、工作岗位晋升呈正相关。故如果劳动者在接受培训后不久就得到岗位晋升或收入提高，则其接受的有可能是专业技术培训。