【基本案情】机械厂成立于1989年3月，1997年9月30日该厂改制成立机械公司，此后机械公司企业信息数次变更：2007年11月29日名称变更为机械股份公司，企业类型变更为股份有限公司；2011年4月8日名称变更为机械公司，企业类型变更为有限责任公司；同年与瑞士机械公司合资；2018年4月成为某集团机械公司全资子公司。1991年，张某到机械厂工作。1998年1月1日，机械公司与张某订立第一份书面劳动合同，合同期限自1998年1月1日至2002年12月31日。2003年1月1日，双方签订第二份劳动合同，期限自2003年1月1日至2007年12月31日。2008年1月1日，双方签订第三份无固定期限劳动合同，期限自2008年1月1日至法定退休年龄。自2018年1月19日起，张某在机械公司任生产计划部副经理。2019年12月3日，机械公司向张某发出员工调岗通知，内容为“根据公司工作安排，将张某从生产计划部副经理调整到加分二厂调度员，调岗时间自2019年12月4日起开始执行”​。张某收到该调岗通知后，以邮寄的方式向机械公司提出权利要求书1份，并自2019年12月4日起不再上班。2019年12月25日，机械公司向公司工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》1份，内容为：​“因张某在工作期间管理失职给公司造成重大损失，且连续旷工超过15天，严重违反了公司的规章制度，公司决定与张某解除劳动关系。​”2019年12月27日，机械公司工会委员会作出《关于解除与张某的劳动合同的答复函》​，内容为：​“关于解除与张某之间的劳动合同的函及相关附件已收悉。经研究，认为公司拟解除与张某之间的劳动合同一事，具有充分依据，并无不当，故同意解除与张某之间的劳动合同的意见。​”2020年1月6日，机械公司以张某严重违反公司规章制度为由作出与张某解除劳动关系的决定，采取邮寄方式向张某送达解除劳动关系通知书，并于2020年1月7日在报纸上公告送达该解除劳动关系通知书。
2019年12月27日，张某申请仲裁，要求：1.确认机械公司对张某作出的员工调岗通知违法；2.撤销机械公司对张某作出的员工调岗通知；3.请求继续履行与机械公司签订的原劳动合同；4.请求恢复生产部副经理原工作岗位；5.请求恢复生产部副经理待遇；6.要求机械公司支付因调岗造成的工资、福利差额；7.要求机械公司支付未休年休假工资111135元。仲裁庭审中，张某增加确认机械公司与张某解除劳动合同违法的请求，变更第6项为要求支付2020年1月至3月的工资损失15600元。2020年5月15日，劳动仲裁部门作出仲裁裁决：一、确认机械公司对张某作出的员工调岗通知违法；二、撤销机械公司对张某作出的员工调岗通知；三、确认机械公司与张某解除劳动合同违法；四、机械公司继续履行与张某原劳动合同；五、机械公司恢复张某生产部副经理原工作岗位；六、机械公司恢复张某生产部副经理待遇；七、机械公司支付张某2020年1月至3月的工资损失15600元；八、机械公司支付张某未休年休假工资75549.40元；九、驳回张某的其他仲裁请求。机械公司不服该裁决，诉至法院，请求：1.判决确认机械公司对张某作出的员工调岗通知合法；2.判决确认机械公司作出的调岗通知不予撤销；3.判决确认机械公司与张某解除劳动合同合法；4.判决确认机械公司无须继续履行与张某的劳动合同；5.判令机械公司无须恢复张某生产部副经理工作岗位；6.判令机械公司无须恢复张某生产部副经理待遇；7.判令机械公司无须支付张某2020年1月至3月的工资损失15600元；8.判令机械公司无须支付张某未休年休假工资75549.40元；9.判令张某承担本案诉讼费用。
【法官后语】本案涉及的核心问题是用人单位调整劳动者工作岗位合法性的正确认定。调整工作岗位即调岗，主要涉及用人单位对劳动者工作内容及工作地点的调整。随着经济社会的发展，因用人单位调整劳动者工作岗位而引发的劳动争议逐渐增多，且双方往往存在较大争议。比如，在本案中，一审认定机械公司调整张某工作岗位的行为不违反法律规定，二审则认为机械公司单方面给张某调整工作岗位，不符合法律规定及双方当事人之间签订的劳动合同约定，并据此改判。可见，厘清用人单位对劳动者工作岗位调整的合法性及合理性是正确处理此类争议的关键。
一 用人单位有权对劳动者工作岗位进行合理调整用人单位与劳动者之间建立劳动关系后，从双方的权利义务关系角度而言，用人单位对劳动者享有用工自主权，劳动者亦享有择业权。用人单位可以根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的自身情况等实际情形，在单位内部对劳动者工作岗位进行合理调整。用人单位对劳动者作出岗位调整，涉及企业的经营管理自主权范畴，司法实践中不能一律给予否定性评价。​《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了无过失性辞退，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：​（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；​（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；​（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在单位经营过程中企业经营或者劳动者个人情况发生重大变化等情形下，法律赋予用人单位一定范围内的调岗自主权：一方面这是劳动关系“隶属性”本质特性的应有之义，劳动关系确立后，劳动者作为用人单位稳定的内部成员，接受用人单位的指挥与管理，劳动者除向用人单位提供劳动外，必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排；另一方面有些用人单位会根据劳动者的工作能力、特长爱好等个人实际情况安排更适合其成长和发展的工作岗位，从而提升劳动者的业务能力，有利于调动劳动者的工作积极性，从长远角度也有利于企业的发展。
二 用人单位行使调岗权需与劳动者达成一致用人单位的调岗权是一把“双刃剑”​，如果行使不当，会损害劳动者的合法权益，也会成为个别企业规避法律并以此为由解除劳动合同的“挡箭牌”​。​《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：​“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。​”据此，当用人单位对劳动者岗位调整涉及劳动者的工作内容、工作地点等劳动合同的法定必备条款，并实质上变更双方签订的劳动合同相关内容或者主要条款时，用人单位应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致，并采用书面形式予以确认，以维护劳动者的合法权益。在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更，引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时，用人单位未经与劳动者协商而仅凭单方意志调整劳动者的工作岗位是违反劳动合同法规定的。在具体案件办理过程中，法院可以综合如下几个方面的因素予以考虑：一是合法性审查，即从法律规定及劳动合同角度审查用人单位的调岗是否违反法律规定及双方签订的劳动合同相关约定，如果岗位调整涉及劳动合同内容变更的，应当符合相应的实质和形式要求；二是合理性审查，即从调整内容及调整幅度角度审查调岗是否合理，如岗位调整前后是否存在工作地点、薪资报酬、劳动条件等对劳动者发生明显不利的变更；三是必要性审查，即从调整目的角度结合企业的经营方针、市场环境等审查用人单位的调岗是否为企业经营发展所需；四是针对性审查，即从劳动者个人角度审查岗位调整是否符合劳动者的业务能力、工作表现、学历水平等综合考量后所进行；五是普遍性审查，即从调整的范围和形式角度审查用人单位岗位调整是否具有常规性，如调整所依据的考试内容、技能考核等范围是否面向大多数人，是否具有常规性，从而避免个别用人单位为了对某一特定劳动者岗位调整滥用用工自主权而有针对性地对其设置相应的考试考核而侵犯劳动者合法权益的现象。
三 人民法院对用人单位行使调岗权的审查要素具体到本案中，双方当事人签订的劳动合同约定，除突发事件抢险避险等紧急情况乙方（张某）应服从甲方（机械公司）指挥安排外，若甲方工作需要对乙方工作岗位或工作地点进行变动调整，经双方协商同意，订立变更协议。结合如上所述五个方面的审查内容，机械公司调整或变更张某工作岗位，双方并未协商一致，更没有签订变更协议。且机械公司所主张的张某主管部门的工作人员因调货问题给公司造成重大损失，张某存在管理失职的情形，亦证据不足；更无证据证实张某不能胜任副经理岗位工作。因此，机械公司单方面给张某调整工作岗位，不符合法律规定及双方当事人之间签订的劳动合同约定。