【基本案情】2019年9月1日，扶某入职服装公司，当日，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2019年9月1日至2021年8月31日，岗位为店员，工作区域或工作地点为北京市。关于双方解除劳动合同的原因，扶某主张因服装公司将其调店，强行变更合同的履行地点，未提供劳动条件，双方应为协商解除，故服装公司应向其支付经济补偿金。服装公司主张因房山店撤店，员工临时转到丰台店工作并承诺新店开业后调回房山工作，扶某未按时到岗，无故旷工，公司属于合法解除。2021年7月5日，扶某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称房山区仲裁委）提出仲裁申请，要求：1.确认2019年9月1日至2021年7月5日与服装公司之间存在劳动关系；2.服装公司支付2021年6月1日至7月5日工资2500元；3.服装公司支付2021年6月1日至7月5日提成3331元；4.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日休息日加班工资70620.6元；5.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日法定节假日加班工资22068.9元；6.服装公司支付2019年9月1日至2021年7月5日解除劳动关系经济补偿金16000元。2021年11月8日，房山区仲裁委经审理，作出裁决书，裁决：一、确认服装公司与扶某自2019年9月1日至2021年7月5日存在劳动关系；二、驳回扶某的其他仲裁请求。同日，房山区仲裁委作出裁决书，裁决：一、服装公司支付扶某2021年6月1日至30日工资2200元；二、服装公司支付扶某2021年6月1日至30日提成3492.3元；三、驳回扶某的其他仲裁请求。扶某不服上述两份裁决，于法定期限内起诉至法院。
【法官后语】本案的争议焦点是服装公司对扶某调整工作岗位和工作地点是否属于用人单位合法行使自主经营管理权。《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：​“用人单位依法享有自主用人的权利。​”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。司法实务中，判断岗位或工作地点调整是否合法合理一般考虑以下几个因素：(1)是否基于用人单位生产经营需要；(2)是否属于对劳动合同约定的较大变更；(3)是否对劳动者有歧视性、侮辱性；(4)是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；(5)劳动者是否能够胜任调整的岗位；(6)工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定扶某的工作岗位为“店员”​，该岗位不属固定或专业岗位；服装公司根据生产经营状况的变化，适当调整扶某的工作地点，原因在于扶某原先所在店铺撤店，不再提供工作岗位，对扶某并无针对性；调整后的人事岗位与扶某的原先岗位性质相近，扶某完全能够胜任工作内容；调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但服装公司承诺一个月后会调回房山的行为，并非长期的工作地点变更，未超出合理限度，对其劳动权益也构不成侵害，故扶某解除劳动合同的理由不能成立，不符合用人单位应支付经济补偿金的情形。在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。​《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：​“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。​”在不损害劳动者基本权益的前提下，因生产经营的需要而产生的岗位调整应由用人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。用人单位在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。