【基本案情】牛某原系保险公司的员工，后牛某因抑郁状态至医院就诊，医院开具病假单，建议其休假三十天，后牛某在OA系统中请假八天，自2018年10月31日至11月9日，但因药物作用其昏睡至11月14日，被办公系统的密码更换提示吵醒，故牛某立即与部门负责人联系并提出继续休假申请，11月15日，人力部门表示牛某可回原岗位继续工作，其于15日下午开始正常工作至11月22日，后因身体不适，牛某继续提出休假申请，但公司于当日发出解除通知，以牛某2018年11月12日至15日上午旷工为由解除双方劳动关系，双方因此产生争议，牛某向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称北京市仲裁委）申请仲裁，要求继续履行劳动合同、支付工资、年终奖等款项。2020年1月2日，北京市仲裁委作出裁决书，裁决：保险公司继续履行与牛某签订的固定期限劳动合同、支付牛某工资及年底双薪及2018年年终奖。保险公司不服仲裁裁决，诉至北京市朝阳区人民法院，牛某未起诉。
【法官后语】本案中，劳动者因“抑郁状态”无法正常工作、生活，其主张尚在“医疗期”​，病情导致其无法按照规定请假，返岗后已第一时间向主管说明情况并开始正常工作，但用人单位仍以其“旷工”为由解除了双方劳动关系。在这个案例中，需要关注的问题是——在用人单位主张患有“特殊疾病”的劳动者存在“旷工”​，并以此为由解除双方劳动关系时的举证责任如何分配，以期在保障患有“特殊疾病”的劳动者利益的同时平衡劳动关系双方的合法权益。实践中，对于用人单位来说，其除承担支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务外，还享有对劳动者的管理权以及对劳动者违反劳动纪律的行为依法惩戒的权利。如在本案中，劳动者已提交病假条，假条显示“建议休假三十天”​，在上述休假期间内，劳动者因身体原因导致未及时补续休假申请，但其已在返岗第一时间作出了合理的解释说明并正常开展工作，该情形不符合用人单位《员工手册》中关于“旷工”条款的规定（​“员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由补假或伪造证明以及假期满后仍未复工而又无合理解释者，均按旷工处理”​）​，故用人单位以“旷工”为由解除双方劳动关系，涉嫌“违法解除”​。但从另一个角度看，如果本案中劳动者仅提交病休证明，在用人单位提出质疑并要求劳动者进一步举证证明其病情及医疗期限的情况下，如何合理分配用人单位与劳动者的举证责任，是审判实践中常常遇到的争议焦点，如将举证责任分配给劳动者，则对“特殊疾病”的探究是否会侵害劳动者的个人隐私？某些“特殊疾病”如需采用鉴定的方式才能确定，则该鉴定是否能够强制？劳动者又能否配合？如将举证责任分配给用人单位，无疑会增加举证的难度，用人单位若举证不能，是否会出现劳动者仅通过提交病休证明即可达到不提供劳动的同时还获得病假工资的情形？若此，则无疑侵害了用人单位的用工管理权及合法权益。因此，如何平衡和保障用人单位与劳动者双方的合法权益，成为我们在审判实践中需要审慎考量的重点问题。笔者认为，应当兼顾劳动者的生命健康权和用人单位的用工管理权，对于劳动者的病假申请，用人单位无正当理由不得拒绝，但同时劳动者的申请应当遵守用人单位的规章制度，依法履行病假手续，并提供真实有效的病假证明，如用人单位对劳动者提交的病例等材料有异议，可要求劳动者补充相关证明材料、费用凭据等，但应以必要为限，能够反映劳动者患病就诊事实即可，不应过分求全，以免侵犯其个人隐私。对于精神类特殊疾病的鉴定，亦不应强制进行，可根据劳动者提交的病例资料、身体状况及现有证据综合予以判断。另外，在用人单位作出解除劳动关系这一对劳动者最为严厉的惩戒措施时，亦应当审慎为之，进行必要的调查核实，听取劳动者是否有合理的事由及意见，以最大限度地平衡和保障用人单位与劳动者双方的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系。